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在過去的10年中，電子商務掀起了一波又一波發展浪潮。電子商務能力不僅已經成為企業競爭力的重要表現形式，也是國家綜合競爭能力的一個重要指標。近年來，我國互聯網和移動通信的發展已經進入到了一個全新的階段，網民數量劇增，網絡消費群體初步形成，大量的新興技術、新型信息產品、新穎網絡應用形式的出現為社會和經濟環境帶來了深刻的變化。新興電子商務呈現出移動性、虛擬性、極端數據、個性化以及社會性等鮮明的新特征。這些新特征的出現和發展，帶來了一系列重大的、嶄新的基礎性科學問題以及研究挑戰，使得在新形勢下重新審視電子商務活動原理與運行規律成為一項緊迫而意義深遠的任務。

近年來，國內外學界和業界對于新興電子商務的關注和研究處于加速發展之中，新一輪的研究熱潮已蓄勢待發。在這樣的背景下，《信息系統學報》作為我國相關領域具有影響的學術平臺，以“專家通訊”的形式，匯集了一批業界和學界對新興電子商務的前瞻性觀點，希望為推動相關研究的順利開展添磚加瓦。在本輯當中，國家自然科學基金委管理科學部馮芷艷研究員，中國人民大學信息學院陳禹教授，中國科學院信息安全國家重點實驗室主任馮登國研究員，上海益實多電子商務有限公司董事長于剛博士，阿里巴巴集團高級研究員、副總裁梁春曉先生，北京聞言科技有限公司董事長湯海京先生分別從不同的角度闡述了其對新興電子商務的真知灼見。我們相信這樣的交流，必將有助于學界和業界的互動，共同促進我國新興電子商務快速發展并走向成熟。

薪酬激勵不當。激勵理論認為，在不同的值域段高管人員薪酬激勵數額會給公司績效增長產生不同的效力。如果薪酬增長水平處在極低的值域段，增長幅度過小，薪酬的提高不會明顯地對高管人員產生激勵作用，進而導致公司績效水平的提高。如果薪酬增長水平處在過高的值域段，增長幅度過大，薪酬的提高不會對高管人員產生增加勞動支出和減少休閑時間的激勵，從而也不會引起績效水平的同步提高。從全國總體平均值上看，2以抖年上市公司高管年薪平均值在持續三年的高漲之后已突破20萬元人民幣大關，達到23石萬元.比上年增加18.59%。而樣本公司電子通訊行業的高管人員薪酬增幅為31.85%，重工業制造業的高管人員薪酬增幅為37.10%，都遠遠超過了上市公司總體增長水平。新晨

在156家樣本上市公司中，高管人員薪酬增幅超過100%的有12家之多，但它們的經營績效并非都實現了同步增長，有的反而下降，甚至大幅下降，薪酬激勵與企業績效的增長比例關系不相適應。(3)內部激勵機制缺乏。健全的激勵機制應該能夠將薪酬與企業績效直接掛起鉤來，形成兩者之間相互推進和螺旋上升的循環。但從上市公司的實際看，情況卻相反，如滬東重機、菲達環保20(抖年度的凈利潤增長率和每股收益增長率分別高達95%、95%、197.07%和106.25%，而高管人員薪酬卻下降了6.59%和18.18%。再如，夏新電子的高管人員薪酬增長幅度高達317.86%，其凈利潤和每股收益分別降低了97.42%和97.20%。這就表明當高管人員努力程度提高導致業績提高時，企業卻不存在使其薪酬得到相應提高的機制。

相反，也不存在業績下滑導致其薪酬自動減少的機制，意味著這些上市公司對外尚未真正建立起與市場經濟規則相適應的經營機制，對內又缺乏有效的薪酬激勵制度。公司內部激勵制度不健全，一方面可能是人們受傳統薪酬觀念的影響過深，高管人員按行政干部級別套薪酬，強化了與行政級別相聯系的官職官位薪酬，制度上沒有把高管人員當作一個經濟利益主體，所以也就不存在薪酬成為促使其努力創造業績的激勵因素了。另一方面，大股東或董事會對高管人員的報酬分配起著決定性作用，高管人員薪酬分配缺乏有效監管和約束，激勵機制的缺乏，使其薪酬變動水平與公司績效變動水平呈極其微弱的相關關系.