第一則總則

為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業人員

除遵照國家有關法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。

第二則管理權限

總經理確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

人力主管工作職責：

一、協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。

【論文關鍵詞】醫院；人事管理；人力資源管理；改革；探討

【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。

當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。

1醫院傳統人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。

2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。

摘要:基于近幾年國家對衛生健康事業的高度重視，對基層醫療衛生政策的不斷傾斜，基層醫院迎來新的發展機遇。縱觀基層醫院的現狀，雖然獲得了一定的發展，但阻礙其快速發展的舊體制、機制障礙也凸顯出來，其中較為明顯的就是人事管理制度問題。基于此，本文針對基層醫院人事管理制度面臨的困境及其解決措施進行分析研究。

關鍵詞:人事管理制度;解決措施;基層醫院;困境

引言

人事管理制度在基層醫院運行發展中，起到非常重要的作用，人事管理的好壞直接關系到醫院的運行效果，關乎到基層醫院發展的社會知名度和信譽值。因此，進行基層醫院人事管理制度的完善和變革成為醫院的首要任務。只有解決了人事管理中人浮于事，崗位與事權不對等、工作量與收入不匹配，杜絕以人設崗等問題，人事管理才能走出舊體制、不合理制度的困境，才能達到人事管理效益最大化，做到事半功倍的效果。

一、基層醫院人事管理制度面臨的困境分析

(一)人事管理體制陳舊，缺少活力在基層醫院的運行發展中，技術性和專業性都比較強。近幾年，一線人才的引進和診療設備、器械更新都很快，基層醫院的硬件有比較大的提高。而內設機構、人事管理模式多年未變，人事管理制度呈現出不完善的狀態，進而在一定程度上制約著人事管理職能的有效發揮。而出現這種問題的主要原因就是部分基層醫院受制于傳統的陳舊體制，僵化的機制，事權與財權不匹配，程序化嚴重，缺少活力。在人事管理崗位人員配置方面沒有引起足夠重視，雖然醫院中工作人員數量較多，但是專門從事人事管理工作的人員卻相對較少，導致人事管理工作的開展受到極大的限制［1］。

(二)人事管理人員素質缺位人事管理人員的素質水平會直接影響到醫院運行發展效果，而在現階段醫療事業不斷發展的背景下，各種醫療條件都較為先進和開放，需要有懂技術、懂管理的專業人才進行科學管理，才能滿足基層醫院實際發展需要。但是在具體實際工作中，基層醫院的人事管理隊伍，一是懂專業的少，管理能力、技能無法滿足新形勢下醫院運行發展的需要。二是存在人員身兼數職現象，使得人員未將全部精力投入到人事管理中，其管理能力、技能較為欠缺，無法依靠自身素質能力實現對人事管理工作的勝任。三是部分基層醫院主管部門對人事管理制度的認識不夠，使得人事管理制度的實際作用無法完全體現［2］。

(三)人事管理制度滯后僵化作為公共衛生服務機構的基層醫院，應具備創新性、公益性以及服務型特點。但受到傳統經濟體制的影響，以公立醫院為主的大部分基層醫院在人事管理制度方面存在滯后僵化的狀態，醫院未認識到人力資源為醫院發展的第一資源，導致人事管理工作中，制度長時間內未進行更新和優化，現行制度越來越不適應人事管理的需要，人事管理人員工作態度消極，一線優秀人才流失愈發嚴重［3］。此外，人事管理制度的滯后和僵化也使得部分基層醫院出現醫鬧、收紅包、吃回扣等現象。

第一條：為使本人事作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和嗣責任感、歸屬感，特制定本制度。

第二第：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規定辦理或訂之。

第二章錄用

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據人員甄選流程提出申請，經本系統總經理或主管副總裁批準后，由人事部門統一納入聘計劃并辦理甄選事宜。

第一條：為使本人事作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和嗣責任感、歸屬感，特制定本制度。

第二第：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規定辦理或訂之。

第二章錄用

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據人員甄選流程提出申請，經本系統總經理或主管副總裁批準后，由人事部門統一納入聘計劃并辦理甄選事宜。

第一章總則

第一條本制度適用于*

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。

第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第一章職工調配

第三條調入

（一）職工調入堅持優化結構、提高素質，在編制內從嚴掌握、逐步補充的原則。

（二）各部（室）在編制內，確因工作需要從局機關以外單位調入工作人員，由用人部（室）提出書面申請，人事部門審核，經分管用人部（室）的局領導同意，人事部門會同用人部（室）對擬調入人員進行考察，形成書面考察材料，報分管人事部門的局領導同意后，由局黨組會議決定。

調入人員實行試用期。試用期滿，考核稱職，正式聘用；試用期滿，考核不稱職，視局機關空崗情況重新競爭上崗或由組織另行安排。

（三）人事部門根據局管理工作需要和編制情況，提出年度接收畢業生計劃指標建議，經分管人事部門的局領導同意后，報上級主管部門審批。對擬接收的應屆畢業生，由人事部門會同用人部（室）進行考察，形成書面考察材料，經分管人事部門的局領導同意，由局黨組會議決定。人事部門與畢業生簽訂協議。

（四）政策性接收安置人員，經局黨組會議同意后，按上級有關規定辦理。

第四條招聘

【摘要】

協同創新是推動我國教育與科技、經濟、文化緊密結合的重大戰略選擇。面對這項重大戰略舉措，著手高校的人事管理制度體制創新既是學校發展的內在要求，也是適應我國協同創新這個大趨勢的迫切需要。本文通過分析協同創新的需求和特點與現行的人事管理制度存在的不足，探索在協同創新大背景下應對現有的人事制度在各個方面的改革。

【關鍵詞】

高等學校；協同創新；人事制度

一、研究背景

1998年5月4日,時任總書記的同志在北京大學百年校慶大會上宣布：“為了實現現代化，中國要有若干所具有世界先進水平的一流大學”。2011年4月在清華大學百年校慶大會上，總書記從建設創新型國家的戰略高度出發，明確指出“高校要積極推動協同創新，鼓勵高校通過體制機制創新和政策項目引導，同科研機構、企業開展深度合作，建立協同創新的戰略聯盟，促進資源共享，聯合開展重大科研項目攻關，在關鍵領域求得實質性成果，努力為建設創新型國家做出積極貢獻”。2012年3月，教育部、財政部了關于實施高校等學校創新能力提升計劃的意見，決定實施“高等學校創新能力提升計劃”（簡稱“2011計劃”）。由此，中國高校協同創新的改革拉開了序幕。

二、高校現行人事制度對于協同創新的阻礙

現在，隨著生產力的快速發展，中國的高等教育雖然有了很大的發展，但與國際一流大學相比還是存在很多不足和問題。因此，我們應當抓住這個知識經濟時代的契機，不斷提高中國高等大學的教育水平。正如同志所說：“要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速興起的挑戰，最重要的是堅持創新。創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。創新的關鍵在人才，人才的成長靠教育。”對于高校來說，人力資源是其競爭力的主要資源，是高校爭奪的主要對象，因為高校的人力資源承擔著教學、科研、社會服務的重要任務。在“資源一定的情況下，人事管理問題是組織的核心問題”。從中國高等教育實踐來看，高校的人才管理制度存在很大的問題，嚴重制約著高校協同創新能力的發展。