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第1篇

本文通過(guò)四個(gè)方面對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行了論證：首先，中小企業(yè)的概念與現(xiàn)狀入手，得出中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的巨大貢獻(xiàn)。其次，通過(guò)分析人才流動(dòng)的現(xiàn)狀得出了人才流失的必然性。再次，通過(guò)人才流失的原因分析及其對(duì)個(gè)人、中小企業(yè)、社會(huì)造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個(gè)大個(gè)方面闡述控制人才流失的措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對(duì)策

前言

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過(guò)二千萬(wàn)家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國(guó)GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專利技術(shù)的65%、技術(shù)創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟(jì)總量上貢獻(xiàn)大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要力量.

中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國(guó)際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問(wèn)題。

第一章我國(guó)中小企業(yè)的概況

（一）中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對(duì)中小企業(yè)有廣義

和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國(guó)家確定的大型企業(yè)之外的所有

企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).

我國(guó)《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國(guó)

境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

（二）我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀

回顧我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段5。

1．第一階段

20世紀(jì)80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀(jì)80年代以前，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，公有經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)為絕對(duì)主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個(gè)體、民營(yíng)和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭(zhēng)取生存權(quán)。它們處于經(jīng)濟(jì)主體邊緣，大部分為服務(wù)型和簡(jiǎn)約粗放型的勞動(dòng)力密集型中小企業(yè)

2．第二階段

20世紀(jì)90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場(chǎng)化程度提高，真正催生了中國(guó)的中小企業(yè)。這期間，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，大部分國(guó)有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場(chǎng)，而民營(yíng)、私營(yíng)家族中小企業(yè)成了我國(guó)中小企業(yè)的主體。

3．第三階段

20世紀(jì)90年代后期至今，市場(chǎng)、社會(huì)地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位越來(lái)越高。

第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素

我國(guó)企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺(tái)企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國(guó)建國(guó)后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響，既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。

中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動(dòng)和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時(shí)；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點(diǎn)也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長(zhǎng)期發(fā)展。

（一）經(jīng)營(yíng)者缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營(yíng)者的重視。經(jīng)營(yíng)者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)企業(yè)的決策只有無(wú)條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。

由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣及需要。

人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制越來(lái)越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。

（二）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)

員工積極性難以充分調(diào)動(dòng)，缺乏完善的激勵(lì)、約束機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)都實(shí)施

了一系列引人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，但不少企業(yè)在具體實(shí)施過(guò)程中還存在一

定問(wèn)題，即企業(yè)內(nèi)部雖實(shí)施了統(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在

激勵(lì)手段上主要考慮物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、

自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸

結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實(shí)，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的

一個(gè)方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵(lì)手段已經(jīng)無(wú)法滿足人們的需

要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。

（三）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)

不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長(zhǎng)空間不充分，

使得相當(dāng)一部分員工在為企業(yè)服務(wù)一段時(shí)間后感覺(jué)職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界

條件合適時(shí)，離開(kāi)就成了非常自然的選擇。

第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策

(一)樹(shù)立正確的人才觀念

1．從狹隘轉(zhuǎn)變到全面的人才觀

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。

2．轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀

從“人才需要事業(yè)”觀念轉(zhuǎn)變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很

多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體

制下，這或許是正確的，因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變

化，每個(gè)人的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況

下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認(rèn)識(shí)人才的需要，有助

于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

3．樹(shù)立正確的人才使用觀

使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔

人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)的情況比較

了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的

理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，

企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，

減少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系

物質(zhì)待遇、收入歷來(lái)是吸引人才的基本措施，因?yàn)槿说?種基本需求滿足中難以離開(kāi)金錢(qián)手段。特別是國(guó)有企業(yè)，為增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到能夠同跨國(guó)公司抗衡的目的，對(duì)急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來(lái)吸引人才、留住人才。

在企業(yè)內(nèi)部，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報(bào)酬分配系統(tǒng)的激勵(lì)功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權(quán)等措施來(lái)吸引、激勵(lì)人才。人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭(zhēng)奪中保持優(yōu)勢(shì)，常會(huì)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整員工的薪酬，有以下依據(jù)：

1．根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整

為了保持本企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬范圍會(huì)定期隨著本行業(yè)市場(chǎng)的變化進(jìn)行調(diào)整。

2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)

為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會(huì)把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調(diào)整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行彈性工資，

3．根據(jù)員工的工作能力

調(diào)整企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力也會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認(rèn)可的。

第四章結(jié)語(yǔ)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才流動(dòng)日趨加劇。不可否認(rèn)，合理的人才流動(dòng)能自發(fā)的調(diào)節(jié)人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的同時(shí)，也達(dá)成社會(huì)效用的最大化。在中國(guó)，隨著改革開(kāi)放的深入，中小企業(yè)也獲得了新的生機(jī)，煥發(fā)了新的活力。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益顯著，己成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。雖然中小企業(yè)具有靈活、易轉(zhuǎn)向、易創(chuàng)新、生命力強(qiáng)等特點(diǎn)，但同大企業(yè)相比，中小企業(yè)在信息、融資、技術(shù)、人才等方面處于劣勢(shì)。

第2篇

當(dāng)人才流失成為企業(yè)管理的危機(jī)時(shí)，當(dāng)80、90后的年青員工成為主要流失人群時(shí)，這已經(jīng)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源流動(dòng)規(guī)律，而是一個(gè)新時(shí)代和舊時(shí)代的更替，是一代人和另一代人的對(duì)話，是中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的挑戰(zhàn)，是企業(yè)管理模式和理念的革新。80、90后是怎樣成長(zhǎng)的一代，他們有何與眾不同之處？他們接受著怎樣的教育？又是什么原因?qū)е滤麄冊(cè)谄髽I(yè)之間徘徊？他們面臨怎樣的巨大壓力，他們的思想和價(jià)值觀在如果變動(dòng)？他們離自己的夢(mèng)想到底有多遠(yuǎn)？人才流失，是企業(yè)之殤，同時(shí)也是變革之機(jī)。本論文，將就時(shí)下年青一代人才在企業(yè)中嚴(yán)重流失的問(wèn)題進(jìn)行剖析和討論。

2 80、90后人才流失的原因分析

造成人才流失的原因有三：個(gè)人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。

2.1 個(gè)人原因。每一個(gè)人都有對(duì)于夢(mèng)想和人生的追求，對(duì)生活的無(wú)限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價(jià)值的挑戰(zhàn)。而在當(dāng)下這樣的社會(huì)壓力之下，一個(gè)職業(yè)人，必然會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯有著細(xì)致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，什么是過(guò)渡階段，什么是點(diǎn)到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時(shí)，對(duì)于物質(zhì)的欲望，其實(shí)早已成為奮斗打拼的最佳動(dòng)力，無(wú)需冠冕堂皇也更無(wú)需掩飾。

2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問(wèn)題中應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。

總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達(dá)著工作任務(wù)；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來(lái)最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風(fēng)雨飄搖之中，忘記了是誰(shuí)支撐著他走到今天，從未對(duì)員工進(jìn)行過(guò)任何關(guān)懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠(chéng)度，常常進(jìn)行一些冠冕堂皇員工培訓(xùn)，其實(shí)是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒(méi)有看到一絲的人性回歸。

從某種意義上講，企業(yè)管理者素質(zhì)不高、管理方法不科學(xué)、員工激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估體系、薪酬結(jié)構(gòu)不健全，未建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導(dǎo)致對(duì)企業(yè)擁有關(guān)鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會(huì)造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個(gè)企業(yè)的文化氛圍過(guò)于陳舊，過(guò)于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會(huì)導(dǎo)致年青人們難以舒暢的投入到工作中。

2.3 外界原因。這是一個(gè)極力競(jìng)爭(zhēng)，甚至不擇手段的時(shí)代。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)猛烈的洪流中，每一個(gè)身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強(qiáng)大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅(jiān)硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風(fēng)帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)甚至是惡性的。

沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不渴求高素質(zhì)的人才給自己效力，也沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)管理者不希望手下的員工對(duì)自己的企業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)工作充滿激情。

3 80、90后人才流失的原因分析解決策略

3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實(shí)勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配制度。薪酬分配制度應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值。薪酬制度的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務(wù)完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。

3.2 “服”人的用人機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機(jī)制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢(shì)，但在變化如此迅速的商業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)下，誰(shuí)有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術(shù)手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個(gè)企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對(duì)于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認(rèn)輸?shù)男拍睿麄兿嘈艅?chuàng)新和現(xiàn)實(shí)的考研，而非“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可和激勵(lì)，而非漫長(zhǎng)的時(shí)間考驗(yàn)。企業(yè)在制定用人機(jī)制的時(shí)候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。

3.3 “愛(ài)”的激情和挑戰(zhàn)。喜歡選擇自己“熱愛(ài)”的行業(yè)，喜歡接受不同刺激的挑戰(zhàn)性工作，愛(ài)將不可能變成可能，愛(ài)讓自己影響身邊的人。這是80，90后的自信自我，開(kāi)放自由的表現(xiàn)，對(duì)于工作他們當(dāng)然不會(huì)按部就班，不會(huì)安于既定的環(huán)境，他們渴望實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，發(fā)揮自己最為擅長(zhǎng)的地方。如果一個(gè)企業(yè)能夠給予他們這樣的機(jī)會(huì)和條件，那他們工作起來(lái)將充滿激情，無(wú)畏任何挑戰(zhàn)。

第3篇

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)，人才流失，對(duì)策

 

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國(guó)12家國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢(shì)較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問(wèn)題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)勢(shì)在必行。

一、人才流失對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的不良影響

1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來(lái)到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。

2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因此，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。

3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開(kāi)企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過(guò)高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析

1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響。現(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開(kāi)采業(yè)是高危行業(yè)，在開(kāi)采過(guò)程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。

2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無(wú)論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。

3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國(guó)有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無(wú)的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門(mén)也歸入后勤或其他部門(mén)論文提綱怎么寫(xiě)。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過(guò)多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”問(wèn)卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于市場(chǎng)營(yíng)銷能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無(wú)。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門(mén)，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門(mén)，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長(zhǎng)時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。

三、防范國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國(guó)家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開(kāi)采煤礦資源的重任，因此，國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國(guó)家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過(guò)制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開(kāi)設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開(kāi)檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。

2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來(lái)。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有煤炭企業(yè)可以成立專門(mén)的企業(yè)文化部門(mén)來(lái)從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。

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