一、行為科學的含義及主要理論

人們對行為科學有著不同的理解。廣義的行為科學是指：“包括用類似于其他自然科學的試驗和觀察的方法對人和低等動物在自然和社會環(huán)境中的行為進行研究的任何學科，得到公認的行為科學有心理學、社會學、社會人類學以及在觀點和方法與之類似的其他學科的部分”（1982美國管理百科全書第三版）。即把行為科學理解為社會科學或社會科學各學科中對人（動物）行為研究成果的集合。從狹義上來講，人們通常將行為科學理解為借用社會科學各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學科，即組織行為學。美國管理學會1970年出版的《管理手冊》中將行為科學定義為：“運用心理學和社會學的理論、方法和技術對管理中人的方面及人際關系進行的研究。”行為科學發(fā)展成為一門獨立的學科是從1924年的霍桑實驗開始的，特別是梅奧等人對職工的行為及心理的研究為后來的人際關系學說奠定了基礎。

行為科學的發(fā)展可分為兩個階段：早期的行為科學和后期的行為科學。早期的行為科學又被稱為人際關系學說，著重研究職工在生產中的人際關系，研究作為“社會人”的職工及其社會需要的滿足問題；后期行為科學在很多方面比人際關系學說更加細致和深入，主要集中于個體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標——途徑理論、亞當斯的公平理論、庫爾特·盧引的團體動力學說、莫雷諾的團體成員關系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論。

（一）馬斯洛的需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要

這五個層次的需要為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要和安全需要稱為較低級的需要；社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。隨著現(xiàn)代公司的不斷發(fā)展，許多公司的工作條件（安全、基本生理需要）和薪金對于人的較低層次的需求來說，一般都是可以接受的，基本上是“令人滿意”的。用馬斯洛的觀點來看，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用，未滿足的需要才是影響人的行為的主要因素，因此集中力量改進工作環(huán)境的因素不大可能導致優(yōu)異的成績。

（二）美國心理學家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論，即“保健因素——激勵因素”的理論及啟示

赫茨伯格通過調查發(fā)現(xiàn)，導致員工極端不滿意的因素主要有：公司的管理政策；技術監(jiān)督系統(tǒng)；與主管的關系；工作條件；薪金；與公司的關系；個人生活；與下屬的關系；地位；工作安全。他認為，當這些工作環(huán)境和條件不具備時，會使員工感到不滿意，會降低員工的工作積極性和熱情。如果具備這些條件，雖然能維持員工的現(xiàn)狀，但不會因此而提高其積極性。以上各種因素稱為保健因素。同時，赫茨伯格也發(fā)現(xiàn)使員工感到極端滿意的激勵因素主要有：工作富有成就感；工作成績能得到認可；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務上的責任感；個人發(fā)展的可能性。他認為，這些因素的改善能夠激發(fā)和調動員工的積極性和熱情，會經(jīng)常性地提高員工的工作效率。如果這些因素沒有處理好，也能引起員工的不滿，但是影響不是很大。赫茨伯格的雙因素理論可給公司管理層帶來如下啟示：1.告知一個事實，采取了某項激勵措施之后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產率就一定能夠提高。2.滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，使其各得其所。注意對人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起到更大的激勵作用，并維持更長的時間。

二、行為科學在管理會計中的應用

行為會計在經(jīng)濟管理中的運用行為會計是會計學和社會學、行為科學、心理學等學科相互融合的邊緣產物。主要研究人類行為對會計信息乃至會計系統(tǒng)的影響，以及會計信息對人類行為和行為決策的影響。它超越了傳統(tǒng)會計的確認、計量、記錄和報告財務信息的職能范圍，主要研究人類行為對會計信息乃至會計系統(tǒng)的影響，以及會計信息對人類行為和行為決策的影響。

行為會計源于美國，始于上世紀50年代，以后西方各國頗為重視，廣泛開展研究和運用，使行為會計的研究領域得到不斷拓展和深化，成為當今世界會計中最有希望的會計發(fā)展新領域。筆者擬通過對行為會計的概述、在經(jīng)濟管理中的應用、實踐意義與社會價值、局限性等幾個方面的描述性概括，促進對行為會計更加全面認識的形成，并就行為會計的發(fā)展前景作簡要評述。

一、行為會計概述

1．行為會計的起源第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著科學技術的迅速發(fā)展，電子技術在生產中得到廣泛應用，導致科技含量極高的新興工業(yè)不斷涌現(xiàn)，使生產過程日趨復雜，企業(yè)的傳統(tǒng)資本結構發(fā)生了根本性的變化。由此而引起企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞已經(jīng)不僅限于依靠對“物”的管理和控制手段，更重要的是對“人”的潛能挖掘和發(fā)揮。面對這種形勢，就要求人們廣泛地運用社會科學和人文科學方面的知識來研究生產過程中“人”這個最活躍的因素，梅奧教授將這一實踐上升到理論。形成了當今風靡全球的行為科學理論體系的雛型。這一理論的出現(xiàn)，使傳統(tǒng)管理理論發(fā)生了根本性的變化。當會計理論學術界將行為科學的基本原理運用于會計學科領域的研究和實踐時，導致行為會計學這一會計學科新分支的產生。行為會計學超出了傳統(tǒng)會計的收集、計量、記錄和報告財務信息的職能范圍，通過考慮人的行為同會計信息系統(tǒng)之間的相互關系，反映某一組織社會性的一個側面，成為企業(yè)對外提供會計信息的一個必要的補充。

2．行為會計的定義AhmedBelkaoui在其著作《行為會計》中把行為會計描述為“行為科學在會計中的應用”，認為“行為會計將自身與這樣的人類行為——即與會計信息和會計問題相關的人類行為聯(lián)系起來”。T?Hofstedt和J?Kinard在發(fā)表的《行為會計研究的戰(zhàn)略》一文中認為，行為會計研究是“關于會計人員、或受到會計機能（AccountingFunctions）和會計報告影響的非會計人員行為的研究”。GarySiegel在所著的《行為會計》中對行為會計作了如下描述：“行為會計闡述會計系統(tǒng)與人類行為之間的關系，研究人類行為與有效會計信息系統(tǒng)的設計、建立和使用之間的關系。

基于對人類行為與有效會計系統(tǒng)之間關系的考慮，行為會計反映一個組織的社會維度。因而，是為會計人員報告的財務會計信息的必要補充”。由此可見，雖然對行為會計的表述稍有差異，但是都強調了行為會計是“關于會計與人類行為的科學”，認為行為會計超出了傳統(tǒng)會計關于收集、確認、計量和報告財務信息的常規(guī)做法，它研究和處理的是會計與相關行為的關系，并與設計、構建和應用會計系統(tǒng)密切相關。

3．行為會計的基本內涵行為會計研究和處理的是會計與相關行為之間的關系，強調會計行為主體如何開展會計行為才能客觀地反映企業(yè)的受托責任，滿足信息使用者的決策需要，還強調會計信息使用者的行為對會計行為的反映作用，這與設計、構建和應用有效的會計系統(tǒng)密切相關。因此，行為會計是關于會計與人類行為相互聯(lián)系、相互影響、以人為本的行為科學在會計領域應用的綜合性、交叉性的管理活動。新晨

其研究對象是人類行為與會計系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系、相互影響關系。與行為會計有關的各種當事人主要有：（1）企業(yè)或集團內部各種人員；（2）處于企業(yè)或集團外圍的相關利益團體，包括股東、債權人、投資者以及稅務機關、業(yè)務客戶等；（3）管理當局、上級主管部門及相關管理部門或協(xié)會、政府組織；（4）審計機構和注冊會計師。

摘要：通過對傳統(tǒng)成本理論及其期望差距的界定和回顧，深入評析了傳統(tǒng)成本理論期望差距的歷史必然性，及其在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境中的演進態(tài)勢，提出了消除成本理論期望差距，實現(xiàn)成本系統(tǒng)優(yōu)化是現(xiàn)代成本理論發(fā)展必由之路的基本結論。

關鍵詞：成本系統(tǒng)；期望差距；成本效用

一、傳統(tǒng)成本理論及其期望差距

真正意義上的成本理論發(fā)端于科學管理的成本控制內核，三個基本出發(fā)點為成本控制過程構建了一個機器化的客觀環(huán)境，這是人們科學管理的開始，也是進行成本控制的最低級階段。從理論上說，單純的機械系統(tǒng)中的成本不僅是能夠控制的，而且可能找到一種固定的、簡單而精確的控制模式，泰羅的科學管理原理對于成本控制問題的有效性即在于此。然而，任何經(jīng)濟系統(tǒng)中都存在人的因素，隨著技術進步及經(jīng)濟規(guī)模的不斷擴大，成本控制過程中的非確定性因素（或參數(shù)）逐漸增加，人們不得不把管理和控制的重點從單純的機械性過程轉向經(jīng)濟過程的人性面，成本問題開始復雜化，并直接影響著科學管理的有效性。從成本控制的角度說，行為科學的重要意義在于其真正正確關注和描述了成本形成過程與成本控制過程的復雜性，使泰羅的科學管理走出了機械的“簡單而精確控制模式”的死胡同。但是，過多的不確定性因素與假設又限制了行為科學的實踐性。

20世紀六十年代以后，隨著工業(yè)生產的迅速增長，技術進步速度日益加快以及生產社會化程度的不斷提高，經(jīng)濟過程的大規(guī)模廣泛協(xié)作大量增加，跨國企業(yè)更使企業(yè)競爭進一步加劇。在這種情況下，無論是在宏觀經(jīng)濟領域，還是在微觀的企業(yè)經(jīng)濟過程中，人們迫切期望找到一個既能夠提高勞動生產率又能降低綜合經(jīng)營成本的模式與方法，以提高市場競爭力。先前的科學管理只偏重于管理與控制的工程技術方面，而行為科學則只專注于對人的研究，因此都漸漸感到力不從心了。為了解決管理理論與實踐相脫離的矛盾，許多研究人員在理論和實踐兩個領域都進行了多方面的研究和探索，在此基礎上，形成了一系列的理論觀點和流派。在實踐領域，則形成了較具可操作性的方法體系，如人們通常所謂的財務成本過程控制、ABC管理模式以及近年來形成的戰(zhàn)略成本管理方法等。這些方法構成了傳統(tǒng)成本控制方法論的主體。

之所以稱之為傳統(tǒng)成本控制方法，是因為概括地說它們都自成體系并被應用于不同經(jīng)濟系統(tǒng)的不同經(jīng)營過程與環(huán)節(jié)，多數(shù)控制方法在一定時期內也曾顯現(xiàn)出較為顯著的控制效果。但在本質上，這些以現(xiàn)代信息科學為基礎建立起來的方法體系并沒有真正有效并完整地遵循現(xiàn)代信息科學的基本要求。它們均重于成本行為的限制，而一般不強調對成本形成過程的了解，整個控制過程的主觀色彩濃厚。同時，由于其缺乏對控制對象的理性了解，以系統(tǒng)論原理為基礎建立起來的成本控制系統(tǒng)也不可能是一個真正完整的系統(tǒng)，本質上屬于一種粗放型成本控制模式。在戰(zhàn)略成本管理中，系統(tǒng)思想得到了充分體現(xiàn)[1].但是，成本問題的復雜性并沒有因為戰(zhàn)略成本管理研究問題角度的變化而有所改觀，在一定程度上，戰(zhàn)略成本管理實踐發(fā)生了類似于行為科學時代的復雜性回歸。

在傳統(tǒng)成本理論體系中，每一種成本研究的新思路都在某些方面觸及了當時較為迫切的成本矛盾，但由于成本系統(tǒng)的復雜性以及對于成本系統(tǒng)特征把握的不足，都沒有解決成本系統(tǒng)的根本問題。所有成本理論都積極關注了投入與產出效率這個在經(jīng)濟學中表現(xiàn)為效用的概念，但在具體的方法與成本實踐中，又都放棄了對于成本系統(tǒng)綜合效用的追求。這就是傳統(tǒng)成本理論與實踐的期望差距。分析與界定成本理論與實踐期望差距及其產生的原因，對于優(yōu)化成本系統(tǒng)，提高現(xiàn)代經(jīng)濟系統(tǒng)中的成本控制效率，不僅具有重要的實踐意義，而且對于現(xiàn)代成本控制理論的形成具有直接的理論意義。

二、傳統(tǒng)成本理論期望差距的歷史必然性

1背景資料

隨著人類文明的進步,人文關懷式的服務已成為現(xiàn)代醫(yī)學文明和現(xiàn)代化醫(yī)院的一個重要標志。因此,積極探索和構建以人文關懷為特點的護理思想并與實踐緊密結合,為病人提供“靈性”照護[1]與服務,將被賦予獨特的使命和重要作用。然而,由于多年來護理過于技術化的傾向以及護理人力資源的客觀不足,限制了護理作為一種特殊服務行業(yè)所應體現(xiàn)的人文關懷。護理行業(yè)中普遍存在著“重技術、技能,輕服務和人文關懷”[1]的現(xiàn)狀。有關人士近期對某醫(yī)院316名專業(yè)護士進行了人文知識和素養(yǎng)的問卷調查和描述性統(tǒng)計分析,結果顯示:對人文精神的大概內容不知道的為78%;不了解人文主義產生的歷史和時代背景的為91%;在校期間未接受過有關人文科學的課程或講座的為91%;無法說出護理人文科學所包含的主要內容的為87%。100%的專業(yè)護士表達了期望學習護理人文科學知識的要求和渴望。觀察分析發(fā)現(xiàn),專業(yè)護士在校期間人文課程設置甚少,畢業(yè)后缺乏人文環(huán)境的熏陶,醫(yī)院繼續(xù)教育中對人文關注缺乏為主要成因[2]。

因此,亟待臨床護理管理者對護理人文關懷進行理論探索和循證實踐,著力培育臨床護理人員人文關懷的服務思想和理念,努力推出一系列護理人文實踐的舉措,積極構建人文關懷式護理服務的軟環(huán)境,從而使病人對護理服務的滿意度得到整體的提升。

2人文關懷的主要概念及若干理論

所謂人文,廣義上講是指與人類社會有直接關系的文化,狹義上通常包括文學、藝術、法律、哲學、歷史等相關學科的知識群。護理人文關懷思想的核心是“以人為本”,是科學加藝術層面之上的護理“靈性”[1]。這種“靈性”是一種護理文化,一種充滿人性關愛和藝術特質的護理人文思想和理念。通過近年來的理論探索,我們發(fā)現(xiàn)下列理論與之緊密相關。

2.1護理人文精神

人文精神是人類文化所體現(xiàn)的最根本精神。它形成于歐洲文藝復興時期,是建立在人性論、人文主義倡導的個性解放、個人自由思想和關心人、尊重人、以人為中心的世界觀基礎上的,并隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展,在高科技時代不斷融入人類所有文化精神(包括科學精神、倫理精神、藝術精神)而逐漸成熟起來。人文精神的基礎在于人道的培養(yǎng)。在臨床護理中所涉及的人道包括:尊重病人的生命;公正對待病人等。

護理實踐中的人文精神集中體現(xiàn)在護士對病人的生命與健康、權利和需求、人格和尊嚴的關心和照護。這主要通過護理的軟硬環(huán)境所需的人性關懷氛圍及護士個人的素養(yǎng)和品格來體現(xiàn),這是一種對護理真善美追求過程的認識和情感,也是一種實踐人性化、人道主義護理服務的行為和規(guī)范。這與我們現(xiàn)今所倡導的“以人為本”的整體護理理念顯示了高度的一致性。因此,有專家稱“人文精神是整體護理的理論和導向,是整體護理的內在動力,而整體護理則是人文精神的具體實踐和應用。”

[摘要]企業(yè)文化是文化和經(jīng)濟相結合的產物，也是社會化大生產和現(xiàn)代管理的客觀要求，是適應現(xiàn)代化大生產和市場經(jīng)濟發(fā)展需要的科學管理思想，是管理科學思想的一次革命。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，是最持久的因素，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。

[關鍵詞]企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)管理價值理念企業(yè)經(jīng)營業(yè)績

一、企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的新里程

20世紀上中期，美國企業(yè)先后經(jīng)歷了“泰勒式”管理模式和行為科學管理理論的指導，取得了令人矚目的發(fā)展，勞動生產率提高，技術創(chuàng)新涌現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模增大，成為世界名副其實的頭號經(jīng)濟強國。但在20世紀70年代初，美國企業(yè)的競爭力大大削弱，而東方島國日本的經(jīng)濟卻得到了長足的發(fā)展。日本企業(yè)飛速崛起隨之與美國企業(yè)展開了一系列競爭，在汽車、鋼鐵、電子等行業(yè)美國受到很大挫折。在1980年，日本生產總值占了世界生產總值的8.6%，躍居世界經(jīng)濟強國之列。美國人紛紛驚呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”！

日本經(jīng)濟的崛起，引起了美國人對文化的反思：是什么力量促日本經(jīng)濟崛起。美國為了研究日本成功的奧秘，在20世紀80年代初，派出了由幾十位社會學、心理學、文化學、管理學方面的專家組成的考察團，前往日本進行考察研究。研究揭示，美國經(jīng)濟增長速度低于日本的原因是美國的企業(yè)管理沒有日本好，美國傾向于戰(zhàn)略計劃、組織機構、規(guī)章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業(yè)活力的發(fā)揮，而日本則強調其企業(yè)文化、企業(yè)精神。

美國終于認識到要重振經(jīng)濟雄風，必須對其傳統(tǒng)的經(jīng)濟文化和傳統(tǒng)管理方式進行深刻認真的調整，建立起真正具有美國精神的企業(yè)文化。于是，美國企業(yè)紛紛以日本企業(yè)文化為基礎，結合自身文化背景、經(jīng)濟體制等因素來致力于調整本國的企業(yè)文化。20世紀80年代初，美國通用汽車公司董事長羅杰·史密斯在加利福尼亞州花15億美元，與日本豐田公司合資興辦丁“新聯(lián)合汽車制造公司”。在合作中，史密斯認識到:日本企業(yè)文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合；而美國員工們富于創(chuàng)新、勇于競爭、傾向個性自由和民族文化的多元化，使得企業(yè)內部由于意見不易趨于一致而導致了浪費，員工和管理層之間隔閡很深，合作不力。美國企業(yè)在實踐中意識到了要應對全球性的激烈競爭，最關鍵的是要將日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創(chuàng)新的能力結合起來，形成最佳的公司文化，在學習和掌握日本企業(yè)生產方式、管理方式的同時，學習“注重人性和需要”，形成自己的新型管理方式。

美國學者和企業(yè)家對日本企業(yè)文化研究、總結，并進行理論上的概括，使之成為可以指導美國企業(yè)管理改革的管理理論。其后，日本學者又從美國學者的研究出發(fā)，致力于企業(yè)文化研究，試圖從本國的企業(yè)文化實踐中提取理論。以后歐洲各國也紛紛致力于企業(yè)文化研究，使現(xiàn)代企業(yè)管理在全球開始了一個新的里程。

二、企業(yè)文化是現(xiàn)代管理科學思想的重要內容

[論文關鍵詞]：會計職能轉變職能

[論文摘要]：傳統(tǒng)的財務會計只是應付于核算，但財務管理的目標是要把企業(yè)的利潤最大化，這才是企業(yè)的最終目標，要分清二者的區(qū)別的同時，更主要的是發(fā)揮管理會計的作用，真正行使其職能。

一、會計職能由核算型向管理型轉變是企業(yè)集團公司發(fā)展的客觀要求

長期以來,傳統(tǒng)的會計人員只能忙于應付核算，而無暇從事管理，是典型的核算型會計。馬克思把會計的職能概括為“過程的控制和觀念的總結”。即“反映與控制”，可以說，以前由于計劃經(jīng)濟的影響和客觀條件的束縛，會計的職能僅僅體現(xiàn)為“反映”，對于“控制”職能無論從理論還是實踐上都很少涉及。

二、管理型會計與核算型會計的區(qū)別

傳統(tǒng)的財務會計，其實并不是為企業(yè)自己服務的，它的主要使用者是企業(yè)外部的投資者、債權人和政府主管部門。由于這一需要，相應的會計事務所、審計事務所作為社會中介機構蕓蕓而生，向社會公眾提供客觀而專業(yè)的服務。如今，上市公司的財務報告都出自這些中介組織，企業(yè)的財務會計已作為配角而存在。而管理會計才是為企業(yè)自己服務的，它的使用者是企業(yè)內部的管理者。在時間概念上，財務會計是反映過去的數(shù)據(jù)，而管理會計則反映未來。

概括地說，管理會計是以現(xiàn)代科學為基礎，以提高經(jīng)濟效益為目的，以一系列特定技術、方法為手段，對企業(yè)生產經(jīng)營活動進行規(guī)劃和控制的信息系統(tǒng)。它把會計和管理有機的結合起來，有著比傳統(tǒng)會計更為廣泛、更為深刻的內容。它幫助企業(yè)管理者及時地制定政策，合理地利用資源，有效地強化內部管理，為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益提供服務。它既是實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的手段，又是企業(yè)現(xiàn)代化管理的一項重要內容。

三、充分發(fā)揮管理型會計在公司管理中的作用

一、培訓理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經(jīng)濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。

培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。

培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。

培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓、行為科學時期的培訓、系統(tǒng)理論時期的培訓三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。

在原始社會,生產力水平極其低下,當時的管理水平也和之相適應。隨著人類社會的不斷進步,管理思想有了很大發(fā)展,如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典、古羅馬建立的層次分明的中心集權帝國以及古中國的《孫子兵法》都閃現(xiàn)出了管理思想和管理方法的火花。18世紀中葉開始的產業(yè)革命,使社會生產力有了較大發(fā)展,管理思想也發(fā)生了一次深刻的革命,計劃、組織、控制等職能相繼產生。在這一期間,亞當·斯密發(fā)表了他的代表作《國富論》,對管理思想的發(fā)展有著重大貢獻,他的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。

進入前工業(yè)社會,社會分工、分層及人們之間的社會關系和社會活動日趨復雜,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產力水平也日趨提高,急需一套系統(tǒng)的管理理論和科學的管理方法和之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面,但究竟非常零散,沒有系統(tǒng)化,工廠主不可能完全熟悉到怎樣進行管理才能既解決勞資關系新問題,又不減少所獲取的剩余價值。因此,如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的新問題。當時,泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟利益為人類的基本需要這一經(jīng)濟人假設,重點探究了企業(yè)內部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套企業(yè)管理理論———“科學管理———泰羅制”。和此同時,法約爾把企業(yè)作為一個整體加以探究,系統(tǒng)地提出了十四條原則、五種管理職能,創(chuàng)立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論和法約爾的組織管理理論,具有較強的系統(tǒng)性和理論性,使管理學體系初具雛形。

泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業(yè)的勞動生產率起了很大功能,但要徹底解決提高勞動生產率的新問題是不可能的。因此,一個專門探究人的因素、以達到調動人的積極性的學派———人際關系學派應運而生。它超越了泰羅的經(jīng)濟人假設,提出了社會人假設,為以后的行為科學學派奠定了基礎,成為科學管理向現(xiàn)代管理過渡的跳板。

在工業(yè)經(jīng)濟時代,生產力飛速發(fā)展,生產社會化程度迅速提高,市場不斷擴大,企業(yè)競爭日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應新的經(jīng)營環(huán)境。因此,許多管理學者社會學家、心理學家積極從事管理探究,創(chuàng)立了許多新的管理理論,出現(xiàn)了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以管理的關鍵在決策”的思路,對社會人假設進行了升華,提出決策人假設。

綜上所述,管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學管理、現(xiàn)代管理三個階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚棄、修正,最終形成了系統(tǒng)的管理學體系。

二、管理學的發(fā)展趨向是人類社會發(fā)展的必然結果。

管理學的實質是探求外部環(huán)境、內部條件和管理目標三者之間的動態(tài)平衡,而人類社會總是由低級階段向高級階段發(fā)展,即管理主體的外部環(huán)境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學也必須動態(tài)地發(fā)展。進入20世紀90年代,非凡是進入21世紀的后工業(yè)社會,科學技術飛速發(fā)展,必將推動管理學的進一步發(fā)展。從它的發(fā)展趨向看,筆者認為主要表現(xiàn)在以下三方面:

（一）管理學對人性的假設由經(jīng)濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉變。